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2021.05.20
テレワークに変更後の通勤手当は、どうなる？
出勤しないなら支給無しでOK？テレワークに変更後の通勤手当
資料出典：労務マガジン
通勤手当として毎月の定期券代を支給している従業員が、業務のほとんどをテレワークで行うことになりました。出勤しなくても業務は遂行できるため、今後の出勤はほぼなくなるものと思われます。そこで通勤手当を勝手に外しても良いのでしょうか。テレワーク勤務になっても、通勤手当として定期代は支給するべきなのでしょうか？
【結論】 そもそも労働基準法では、定期代などの通勤手当の支給を義務付けていません。法律的に表現すると労働契約は労働者の「持参債務」です。しかし、会社の就業規則や賃金規定、雇用契約書で「通勤手当を支給する」とだけ規定している場合は、労使間の合意に基づく賃金の一部という扱いになり、会社の都合で減額したり、不支給にすることはできません。
就業規則や賃金規定次第では在宅勤務でも全額支給の必要あり
もし、就業規則で通勤手当について「通勤手当として毎月の定期券代を支給する」とだけ規定している場合は、実際の出勤日数とは関係なく会社はその月の通勤手当を支給しなければなりません。
極端な話、テレワークにより1日も出勤しない、つまり通勤費はかからない場合であっても、定期券代を支給する必要があるのです。このように昨今のテレワークの浸透により、従来の通勤手手当の規定では現状にそぐわない会社もあることでしょう。
ではどのような場合であれば減額や不支給が可能になるのでしょうか。
規定に支給基準を定めてあれば減額も可能
規定に「賃金計算期間の全日数にわたって通勤の実態がない場合には、通勤手当は支給しない」や「〇〇日以上通勤しない日がある者の通勤手当は、日割り計算とし、実際の通勤日についてのみ支給する」など支給基準を定めておけば、実費分のみの通勤手当の支給が可能です。
在宅勤務を導入するときは、就業規則の通勤手当を確認し、何日以下の出社では実費精算にするのか、在宅勤務中に業務で交通機関を使う場合はどうするのかなど想定できる項目を明確に規定しておくことが大切です。