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産後パパ育休、育児休業の分割取得に関する法律が10月1日から施行されることに先立ち、4月1日から以下の二つの点で改正が行われます。

1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認の義務化

　育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は次のいずれかの措置を講じなければなりません。

　①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

　②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）

　③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

　④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

雇い入れから１年未満の有期雇用労働者の方も基本的には育休・介護休業の取得が可能です。

簡単にお伝えすると・・・

①今後は労働者が育児休業を取得しやすいように研修の実施や相談体制の確立など、会社が積極的に協力していくことが求められます。

ただ制度を整備しておくだけではなく、個別面談等を通じて育休の取得を奨励いていきましょう、ということです。

②１年未満の労働者を適用除外する場合は「労使協定」を結んでください、ということになります。

事業主が行わなければならない雇用管理上の措置義務は4つ

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②従業員等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

④そのほか併せて講ずべき措置

企業としてパワハラを許さないことを宣言し、当事者の処分を明確にしたうえで相談窓口を設け、相談者のプライバシーを守るなどの体制を整備する。

そして、これらを就業規則に定める。

なにがパワハラになるのか、どこまでがパワハラになるのか、その線引きも考える必要があります。