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このような誤解の原因は、現在、６５歳までの雇用確保について労使協定で「継続雇用制度の対象者を限定する基準」を定めている事業所に対する経過措置が２０２５年で廃止されることが、６５歳定年制度の義務化につながると「混同」されていることではないでしょうか？

もし、６５歳定年制度が義務化されれば当然に退職金の支給基準にも影響が出てきます。

また労働者にとっても体調不良などにより６０歳の定年を機会に退職したいと考えている場合に「自己都合」退職になってしまいます。

こうなると労使双方に相当な影響があります。

結局のところ６５歳までの継続雇用に基準を設けていた事業所は、対象者を限定することが出来なくなって、希望者を６５歳まで継続雇用する義務が生じる、ということです。

ただし、これは６０歳以降も継続雇用を希望する労働者が対象です。

ですから、経過措置対象ではない事業所については、今のところ２０２５年になっても変更がありません。

というわけで、２０２５年（令和７年）から定年年齢が６５歳に引き上げられるわけではありません。

事業者は、健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者について、当該労働者の健康を保持するために必要な措置について医師等の意見を聴取し、必要があると認めるときは当該労働者の実情を考慮して就業場所の変更等、適切な措置を講じなければなりません。

この法律独特の言い回しを少し簡単に説明すると・・

①　医師等：歯科医師による健康診断もあるため、このような表記になっています。

産業医の選任の義務がある事業所では「産業医」であることが適当です。

産業医の選任の義務のない事業場では地域産業保健センターを活用することが便利です。

②　医師の意見：就業区分及びその内容に関する意思の判断

就業区分とは、「通常勤務」「就業制限」「要休業」などの区分を言います。

医師等が就業区分を判定することになり、これがいわゆる「就労判定」です。

育児休業や療養のために休職中の従業員にも定期健康診断を受診させることは必要でしょうか？

こんな質問を顧問先から最近いただきました。この事例の場合は自己都合による休職中の従業員の方の扱いをどうするのか、という内容でした。

平成４年３月１３日の（基発）第１１５号の通達には以下のように記載されています。

「事業者は、定期健康診断を実施すべき時期に労働者が育児休業、療養等により休業中の場合には、定期健康診断を実施しなくても差し支えないものであること。」

このことから、育児休業中の従業員でも定期健康診断を実施しなくてよい、というのであるから療養等による休職中の者、今回のように自己の事情により休職している者に対してまで定期健康診断を実施する必要はないと推測できます。

ただし、「差し支えない」という微妙な表現であることから、積極的に受診を勧める必要までは無いと考えるのが妥当かも知れません。

産後パパ育休、育児休業の分割取得に関する法律が10月1日から施行されることに先立ち、4月1日から以下の二つの点で改正が行われます。

1.雇用環境整備、個別の周知・意向確認の義務化

　育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、事業主は次のいずれかの措置を講じなければなりません。

　①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

　②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備（相談窓口の設置）

　③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

　④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

2.有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

雇い入れから１年未満の有期雇用労働者の方も基本的には育休・介護休業の取得が可能です。

簡単にお伝えすると・・・

①今後は労働者が育児休業を取得しやすいように研修の実施や相談体制の確立など、会社が積極的に協力していくことが求められます。

ただ制度を整備しておくだけではなく、個別面談等を通じて育休の取得を奨励いていきましょう、ということです。

②１年未満の労働者を適用除外する場合は「労使協定」を結んでください、ということになります。

事業主が行わなければならない雇用管理上の措置義務は4つ

①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

②従業員等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

④そのほか併せて講ずべき措置

企業としてパワハラを許さないことを宣言し、当事者の処分を明確にしたうえで相談窓口を設け、相談者のプライバシーを守るなどの体制を整備する。

そして、これらを就業規則に定める。

なにがパワハラになるのか、どこまでがパワハラになるのか、その線引きも考える必要があります。