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厚生労働省は「年収の壁・支援強化パッケージ」というキャッチフレーズで、「１０６万円の壁」および「１３０万円の壁」に対する支援措置を発表しました。順次、制度の申請方法など詳細が公表されています。

前倒し付与した最初の日が年休の付与「基準日」になります。

労働基準法は労働者を保護するための法律であり、労働基準監督署は企業がこれを守っているか、定期的に調査しています。労働基準監督署が実際に企業などに出向き、調査を行う「臨検監督」について、流れや対応方法について説明します。

「定期監督」は時期によって、ある程度テーマ（労働時間、最低賃金、有給休暇、安全衛生など）が決まっているようです。

通常、監督官２名で事業所を訪問。「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」を確認のうえ、勤務実態と乖離が無いかなどを確認する。

最近、当事務所が良く聞く調査ポイントは残業時間が４５時間を超えていないかどうか？という内容です。

調査の結果、法令違反ではないものの一定の改善を行う必要がある場合は「指導票」が、法令違反が認められる場合は「是正勧告書」が交付される。施設の不備により危険がある場合は、その設備に対して「使用停止等命令書」が交付されることがあり、企業にとっては大変な打撃となることがあるので注意が必要です。

就労できる在留資格と注意事項

協会けんぽの傷病手当金を受け取る場合、受取人は被保険者本人の銀行口座しか指定できなくなります。

令和５年１月１日から、協会けんぽの傷病手当金の受取人指定制度が変更され、本人の口座しか指定することができなくなりました。ただし、相続の場合は戸籍謄本の提出などにより例外はあります。

今まで「会社」を受取人にすることもできていたのですが、全て本人に限定されることになります。

従って、一旦会社が本人に代わって傷病手当金を受け取って、健康保険料などを差し引いて本人に差額を支払うというようなこともできなくなります。

これは、すでに以前より引き続き本人以外の受取人を指定して申請を継続している場合にも適用されることにも注意が必要です。

休日に出勤して代わりに勤務日を休日にすることは、よくあることと思います。

そんな時「振替休日を取得した」のか「代休を取得した」のか、なんとなくどちらでも同じように思ってしまいませんか？

ところが「振替休日」と「代休」は、その取扱いが違います。

これに対して「代休」とは、休日出勤などが行われた場合に、その代わりとして以後の特定の出勤日を休日とするもので、前もって休日を「振り替えた」のわけではなく「代休」を与えることで休日に勤務したことが平日に労働した扱いになることでもありません。

したがって、休日出勤の割増賃金を支払う必要があります。

休日出勤の割増賃金を支払うのだから、その日に代わる休日を与える必要がないことになります。

もっと簡単に言うと、急に休日に出勤してほしいとなったら「代休」で、代わりに休む日をあらかじめ決めてから休日に出勤して、その決められた日に休んだら、それは「振替休日」です。

ただし、いずれの場合も割増賃金については、少し細かい決まりがありますので注意が必要です。

労働安全法に基づく健康診断実施後の措置について、最近、労働基準監督署から「就労判定」の実施を指導されることが増えています。

③　事業者は就業判定の結果、就業制限を必要とする労働者には、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じて、その労働者の了解が得られるように「努める」こととされています。

令和３年度　６５歳超雇用推進助成金の新規申請受付が停止されました！

「６５歳超雇用推進助成金（６５歳超継続雇用促進コース）」は、６５歳以降の継続雇用延長・６５歳までの定年引き上げの取り組み等を行う企業に対して支援するため創設された助成金制度です。

それが９月２４日（金）をもって新規申請の受付を停止するとの発表が突然ありました。

想定を超える多数の申請があったことが理由です。

当然のことながら私たち社労士業界に激震が走りました。たくさんの申請が有るということは、それだけたくさんの担当者が、それまで申請の手続きをし、これからも申請を行うべく企業様に提案しているはずです。

ある日突然の受付停止宣言です。

今までにも助成金に関しては年度の途中で制度が突然廃止されることがありました。

昨年は「職場環境改善助成金」が突然受付を停止したというのが記憶に新しいです。

助成金は支給申請を行うために、たくさんの書類の準備が必要です。申請までに時間がかかってしまうのは仕方がないことです。

膨大な時間を費やして準備してきたものが一瞬にして、しかも不可抗力とも言えるものによって崩れ去る。

助成金の提案には慎重にならざるを得ません。

あなたの会社の慶弔見舞金の金額や内容は妥当ですか？

既にある慶弔見舞金規程の金額を変更する場合は、不利益変更になる場合がありますので注意が必要です！

【傷病見舞金】

相場　業務上１０，０００円　業務外　１０，０００円

原因を業務上と業務外に分けて支給する会社が多いです。

【死亡弔慰金】

相場　業務上　１，０００，０００円　業務外　２５０，０００円

こちらも原因が業務上と業務外で金額が変わる場合が多いです。金額については会社によって上下の幅がとても大きいという印象です。

２０２１年３月１０日、歩合給から残業代相当額を差し引く仕組みが、事実上の「残業代ゼロ」であるとして争っていた事件で、会社側が未払いの残業代として約４億円の解決金を支払うことで原告側と合意しました。

この会社の給与規定は独特なもので一般的にはわかりづらい内容です。

でもタクシー運転手さんとかトラックドライバーさんのような仕事では、どれだけ人を運んだか、あるいは荷物を運んだか、が歩合給として支給されていることが多いですね。

その歩合を稼ぐのに、残業をたくさんして稼いでもそれは時間をたくさん使った結果であって、売り上げを上げるには通常の勤務時間内で上げてください、という会社側の意向を反映したものでしょうか。

でも、やっぱりそれはいけませんということですね。

出勤しないなら支給無しでOK？テレワークに変更後の通勤手当

「同一労働同一賃金」

勘違いをしていませんか？

コロナのおかげで「同一労働同一賃金」の議論が少し存在感が薄くなったような気がします。「働き方改革」も同様な感じが・・。

なので・・・　いわゆる社員間での待遇格差のことではありません。

同じ仕事をしている社員だったら皆同じ待遇にする・・という主旨ではないのです。

もちろん社員間での待遇格差があれば、そこで働く社員は不平不満を持ちます。でも、このことと「同一労働同一賃金」は、その「土俵？」が違うのです。

あの人と私は同じ仕事をしているのに待遇に格差があるのはおかしい・・「同一労働同一賃金」に反する・・

という意見を労働者の方から稀に聞くことがあります。

でも、ちょっと待ってください。「同一労働同一賃金」は正規社員と非正規社員の待遇格差を是正することです。

正規社員間での待遇格差ではありません。

企業として社員間での待遇格差があって、働く社員が勤務意欲を失くすこと。それは企業にとっても社員にとってもマイナスです。

社員間の待遇格差については「同一労働同一賃金」の議論とは別に、しっかりと検討し改善していくことは大切なことです。

事案が発生した場合、いきなり「始末書」を提出するよう命じる、とかいう判断をしてしまいがちですね。

この事案は始末書くらいのものだろう、みたいな考えで。

でも、ちょっと待ってください。事の顛末をよく把握してから判断をしましょう。

そこで、まず「顛末書」の提出を命ずるところから始めましょう。

「顛末書」は事の顛末を報告するだけのものです。これに対して「始末書」は反省文などを書かせてしまうものです。

ひとつの事案に対して1回だけしか処分を下すことができないのですから「始末書」を提出して終わってしまうと、そのあとからもっと重い処分をしなければならない事情が判明するなどした場合、処分の内容を変更することが難しくなります。

もちろん簡単に「クビ！」などという発言は慎まなければならないですが、簡単に「始末書」提出という処置も考えないといけません。

愛知県に「労災保険業務センター」が設置されています。これは愛知県全体の労働基準監督署管内で発生した労災事故を審査する専門部署です。従来は各所轄労働基準監督署で審査を行っていたものを「名古屋北労働基準監督署」管内の一か所に集中させるものです。

この試みは全国でも初めてです。将来的には全国にも同様の部署が、各都道府県の労働基準監督署に設置されるかもしれません。

このたび私の関与する事業所様で発生した労災案件は少し審査が必要な事案であったため、所轄労働基準監督署に審査依頼をしたところ、「愛知労災保険業務センター」という初めて聞く部署から通知が届きました。今後は、そちらで審査をするというものです。

それまでは近くの所轄監督署の窓口で相談を続けていたのに、急に聞いたこともないところから通知が届いたわけです。

そこで確認したところ2～3年前に新設された部署で全国でひとつしかない、というところだったのです。

当然のことながら「専門組織」ですから、提出を要求される書類が多くてビックリ。今まで、提出したことのない書類が結構あります。

でも、でも・・・。各監督署で案件を審査するより専門部署が、それだけを処理する方が効率的で正確な対応が可能になるように思います。

きっと、今後こんな専門組織が全国に拡大するでしょうね。

離職してから失業期間中の健康保険への加入方法は3つあります。

①　国民健康保険に加入する　②　在職時に加入していた健康保険の「任意継続」制度を利用する　③　配偶者などの「被扶養者」として加入させてもらう

ここでは③の配偶者などの「被扶養者」として加入させてもらう場合についての注意点をお伝えします。

では、失業保険の受給額が1日3,612円以上になるとどんな注意が必要でしょう？

自己都合による退職の場合、失業保険の支給の手続きをしてから7日間の「待期期間」と、その後2か月間の「給付制限期間」があります。簡単に言うと2か月と1週間は失業保険がもらえません。

失業保険の受給が始まるまでは、その間は働かない限り収入がないことが普通です。その期間は無収入ですから配偶者が会社などで健康保険に加入していれば、その「被扶養者」として加入できます。普通は、それが一番「お得」です。何しろ健康保険の加入費用がかからないのですから。通常は、この方法を選択します。国民年金の保険料も払う必要はありません。

ところが、その後「失業保険」の受給が始まり日額3,612円以上もらい始めると、たちまち配偶者の「被扶養者」としての加入条件をクリアできなくなるのです。

失業保険を受給している期間は自分で「国民健康保険」に加入しなければならないのです。しかも国民年金の保険料も別に支払わなければなりません。

この時期になると「任意継続」の加入申請可能な「退職後20日」を経過しているため「任意継続」保険に加入するという選択肢はありません。

そして・・失業保険の受給が終わって、また無収入になれば再び配偶者の「被扶養者」としての加入資格が復活するので、再度加入させてもらう、ということになるのです。

何と面倒くさいことでしょう！

配偶者（通常旦那さん）の会社で一旦は「被扶養者」としての加入をしてもらい、その約2か月後に「資格喪失」の手続きをして自分で国民健康保険に加入し、その90日後から150日後（条件によって違います）にまたまた旦那さんの会社の健康保険に加入させてもらう。

こういう段取りになるのです。

社労士としていつも思います。このことを退職する従業員の方に丁寧に説明すると聞いている方は、さっぱり訳がわからなくなるのです。

退職後の健康保険加入条件を、この期間だけもっと簡単にできないものか？と。

36協定の様式がまた新しくなりました。今まで、労働基準監督署に36協定の提出をする時、受付担当者が口頭で労働者代表が「管理監督者でない旨申し出があった」ことを確認し押印するということはありましたが、労働者代表の選出方法まで確認することはありませんでした。

今回はこれと合わせて「1年単位の変形労働時間制」に関する協定届にも同じようにチェックボックスが新設されました。

従来、社長などから協定書を提供する必要があるから「君が代表になっといて」などと頼まれ、訳がわからないまま協定書に署名した、というようなことが普通に行われていました。

私の関与先では従業員「親睦会」の会長が、そのまま従業員代表になることが慣例化していました。「親睦会」の代表は従業員から信任されているし、皆のお世話もしているのですから確かに従業員代表には適任かもしれません。

しかし往々にしてこの親睦会会長が課長職以上の管理職であることも多いのです。

基本的に管理監督者は従業員代表になることはできません。この場合の従業員代表と親睦会の従業員代表とは意味合いが全く違うのです。

問題は、うかつに従業員代表になった社員に責任がかかる、などと言うことではありません。

従業員代表でないものと交わした「36協定」すなわち時間外労働に関する協定書が、そもそも効力が無い、と見なされてしまうことが一番大きな問題です。

これは企業にとって場合によっては致命的な事態になることがあり得ます。

36協定が無効になれば、それまで行ってきた時間外労働すなわち残業が、すべて過去にさかのぼって違法とみなされ、労働基準法違反になることです。

これまで何度も裁判で争いの対象になってきた、この労働者代表の選出方法を改めて浮き彫りにし、確実にしっかり選任するよう求めてきたのです。これは、とても大切なことです。

事業主の皆様ならびに従業員の皆様、これを機会に従業員代表の選出について慎重に行うよう意識してください。

「脱印鑑」は国の方針。これに外資系会社がクレームを付けた！それに労働基準監督署が折れた！最近の体験です。

昨年末から政府の「脱印鑑」方針を受けて、あらゆる公的な申請書類から「いつの間にか」印鑑の押印欄が消えています。いったい、どの書類が不要になったのか、はっきりわかりません。

社会保険や労働保険の申請書類を労働局や年金機構のＨＰからダウンロードして使用する際に、最近まであった押印欄が消えていることに気が付きます。ところが、ひょっとしたらこれはミスプリントなのか、と思ってしまったり。

通勤労災の発生時に「第三者行為災害届」と共に添付する「念書」にも押印欄がありませんでした。そこで、それに従って請求人の署名だけで労働基準監督署に提出したところ、相手方の保険会社（外資系）から押印の不備を労働基準監督署経由で連絡してきました。

相手方保険会社は、自社内での稟議が通せない、という理由だけのはず。私は思わず「監督署は弱腰ですね」と言ってしまいました。監督署の担当者はただ謝るだけでした。

こんなことが通るのならば、すべての書式が存在価値を失くします。

最近あった本当の話です。

メリット

①　休業給付の支給は自動車保険より早く行われることがあります。通勤労災の休業給付は請求の期間が特には決まっていないため、早い段階から何回かに分けて支給を申請することができます。

②　万一、身体に障害が残った場合に障害等級に該当すれば、それに応じて障害一時金や障害年金を受給することができます。

③　自動車保険から休業補償を受けた場合でも、さらに平均賃金の20％に相当する特別支給金を受給することができます。

④　症状が固定するまで比較的長い期間にわたって対応することができます。

逆にデメリットはあるのでしょうか？考えられることとして。

①　労災支給にかかる申請用紙に加えて「第三者行為災害届」の提出が必要になること。

②　通勤労災は会社側には責任はありませんが上記の書類の提出のために事務担当者の手間をかける可能性があります。

当然のことですが、自動車保険からの休業補償と労災の休業給付をダブルで受給することはできません。労災として支払われた給付と自動車保険から支払われた補償は相殺されます。

また、レアなケースですが最近あった事案で、従業員の方が任意保険に加入していなかったため、従業員側には保険会社の窓口担当者が存在しないので、直接相手方保険会社に従業員が交渉しなければなりませんでした。加えて本人には相手方の車両の修理代金を支払う能力が無く、相手方保険会社の交渉が有利に進むような状況です。本人は労災保険から自分の補償は出るから、治療費や休業補償の分まで相手方への求償を放棄する示談を行う心づもりだったようです。すべて会社が労災の手続きをするし、お金は労災からもらえて自分のバイクは自分で修理すれば良いし楽だと思っていたのではないでしょうか？

もし本人が全部の損害を請求する権利を放棄する示談をしてしまったらどうなるかと言うと。そもそも労災は本人が損害を請求する権利を肩代わりして実行し、労災給付を行うものです。この権利が本人に無い場合、政府としても支払った損害金を請求する権利が存在しないことになり、通勤労災そのものが成立しなくなります。

通勤途上の事故には当て逃げや自損事故もあります。その場合には相手方が不明でも存在しなくても通勤労災は成立します。これは本人が請求する権利を放棄しているわけではないからです。

レアなケースとは思いますが、示談する際には気を付けなければならない、ということを痛感した事案です。

「養育期間標準報酬月額特例」とは？

育児休業が終了し職場に復帰しても当初は短時間勤務にすることが多くあります。この時健保、年金保険関係で必要な手続きは2つです。

①　「月額変更届」　復帰後3か月が経過したら給与の額を確認し、条件に該当した場合提出します。

②　「養育期間標準報酬月額特例」

この制度は会社側、従業員側のどちらにも新たな費用負担はありません。ぜひ活用するべき制度です。

この手続きをしないままになっていませんか？

「養育期間標準報酬月額特例」とは

育児休業復帰後、短時間勤務などにより給与が減少した場合、申し出ることによって子が3歳に達するまで厚生年金の標準報酬月額を育休に入る前の額を適用して被保険者に不利にならないようにする制度です。支払う保険料は減少した給与に対する額で構わないというものです。

育児休業が終了して職場に復帰する際に短時間勤務になり給与が減少することが多くあります。そのような場合に「養育期間標準報酬月額特例」を申請することで、実際の厚生年金保険料の支払い額は減少後の給与に対する額で良いのですが、育児休業に入る以前の標準報酬月額のまま厚生年金の等級を子が3歳に達するまで認めてもらうことができます。年金の受給額が有利になる制度です。

申請に必要な「添付書類」

これには子の戸籍謄本または住民票が必要な添付書類として要求されます。実務ではこのような添付書類が色々と必要になることが多く、我々のような社会保険の専門家でなければ、なかなかスムーズに申請ができません。正直、私でも添付書類を漏らすことがあるくらいです。

たかが手続き業務ですが、本当にひとつひとつ奥が深いです。

もちろん標準報酬月額の変更届も忘れないようにしなければなりません。

基本給を増額または減額した場合、健保・年金保険料の変更が必要になることがあります。

昇格、降格や配置転換があった時、基本給等の増額、減額をすることが多くあります。このような場合、健康保険・厚生年金の保険料をそれに合わせて変更しなければならないかも知れません。年金事務所の調査があれば、ほほ必ずと言っていいほど、この手続きができているかをを調べます。該当した場合「月額変更届」を年金事務所に提出しなければなりません。指摘を受けてから修正した場合、かなりな高額保険料を追加で支払うことになることがあります。

この手続きは事務担当者の方には負担になったり、あるいは制度そのものを知らないことが多く見受けられます。ぜひとも社労士を活用していただければ、と思います。

歩合給を採用している場合、発生した残業時間に対する歩合給部分の残業単価計算は特殊です。

計算式：歩合給部分の残業単価＝歩合給÷（月平均所定労働時間+残業時間）×0.25×残業時間

歩合給を採用している場合で、更に残業が発生した時。1時間あたり残業単価の算出方法を知っていますか？

歩合給の残業単価の計算には残業時間を含めて計算することができ、さらに1.25を掛ける必要はなく0.25で良いのです。意外ですよね。残業代の時間単価を計算する際に「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」「別居手当」「子女教育手当」「臨時に支払われた賃金」「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は除外できることは良く知られています。

歩合給は限定列挙といわれるこれらの7つの手当には当てはまらないから、割増賃金の計算根拠となり125％の支払いが必要だと思ってしまいます。でも、125％ではなく25％だけで良いのです。
このことを知らなければ企業様にとっては損をしてしまうこともあります。ただ、なかなか意味を理解することが難しい内容です。

だからと言って簡単に歩合給を採用できるのか？というと、そんなこともないですね。

働いた成果がハッキリ歩合として現れる業務は良いですけど・・。

私が関与している運送業の事業者様では、検討の結果、歩合給の採用は見送り、通常通りの残業代を支給する賃金体系をとっています。

当初、この話をある講習会で聞いてこられた事業主様は、当社でもこの歩合給を採用して残業代の総額を抑えることができるのではないか！と興奮しておられましたが、内容を説明したところ採用を見送ることになったのです。

やっぱり従業員の働く意欲を増加させることが一番です。

固定残業代として給与に含んで支払っている場合、給与規定等に明記していないと固定残業代として認められないことがあります。

固定残業代を支払っている場合。その名称にかかわらず固定残業代に見合う残業時間数（みなし残業）やその金額を給与規定と給与明細に明記しておく必要があります。もしこのような規程等がないと、せっかく支払っている残業代が基本給と見なされてしまうことがあります。要注意です。

派遣契約（個別契約）の締結前に書面等で行う必要があります

法律用語は難しい。労働局は派遣契約（個別契約）の締結前に、と表現するので、一般の担当者は労働者個人別の契約だと思い込みます。たった、これだけの文言の認識のズレが、ずっと話がかみ合わないまま進み、更に訳がわからなくなります。普通、個別契約と言うと個人別の契約と思い込んでしまいます。法律用語は難しいです。

従業員から提出された労災申請書の内容に不自然な内容がある場合、会社証明印を押印することに抵抗があります。こんな時、どうすれば良いでしょう。

①証明を拒否する文書を労働基準監督署に提出する　

②署名押印して提出するが意見書を添える　　

私は②の方法を提案します。

それにも二つの方法があります。あくまでも労災かどうかを審査するのは監督署です。

①　監督署に事案に対する精査を依頼し、もし労災と認定された場合は社として真摯に対応する、という文面を添えて労災請求の申請を行う。

②　一部の事実は認めるが、一部の主張は否認するという文言を書面の余白に書き込む。または別の文書に割り印をして添付する。

申請書に署名押印したからと言って会社が労災を認めたということにはなりません。しかし、押印する場合は注意が必要です。

一筆添え、異議を伝えることは大切だと思います。

これは労災になるのでしょうか？

手首の使い痛みなどの慢性的な疾患の場合、それが業務上発生したのかどうか微妙です。まず第一に目撃者は普通存在しません。いつ発生したのかもはっきりしません。今回の申請者（従業員）は、当初、以前からあった痛みで家事の途中で傷めたものと整骨院に自己申告されていました。ところが、どこでどのように事情が変わったのか、わかりませんが総合病院に転院し、業務上の疾病ですと言ってこられました。労災には、こういった出来事がよく見受けられます。

運送会社の賃金規程は手当や残業代などが複雑

運送会社の賃金規程は複雑です。運行手当、固定残業など独特の設定があります。職務柄、手待ち時間が多い。残業時間が長い。高速道路を使用したら経費がかさむ。などの理由から独特の賃金規定になってしまいます。企業を運営するために大切なこと、重要なことはたくさんあります。目立たないし、表にでることはありませんが「賃金規程」は会社にとって、とても大切なものだと思います。社労士は、そんな重要なことに関与するのだ、ということを改めて感じます。

健康保険、厚生年金の加入および報告に関する調査がありました。昇給（降給）したときは注意しましょう。

年金事務所から健康保険、厚生年金の加入および報告に関する調査がありました。時節柄、実地調査は免れましたが。

給与を昇給（降給）した場合、3か月経過後に要件に該当していれば健康保険料の「月額変更届」を提出し、変更後の給与等級に応じた保険料を支払う必要があります。

事業主様は、この届の提出をついつい忘れがちです。

年金事務所の調査を受け、この事実が判明した場合、そこから遡って保険料を徴収されます。健康保険、厚生年金保険料は結構な高額になることが多いため、遡って支払うとなると企業および従業員の方の負担が重くなります。特に感情的にも後で徴収されると、すごく辛い気分になります。

このような届出は社労士の得意分野です。事業主の皆様、ぜひとも専門家である私にお任せを・・。

特別条項は付けたらどうなる

いわゆる36協定書には特別条項として残業時間の上限を引き上げることができます。労働集約型の事業では、人手が一番。テレワークの時代と言われてもやはり人力に頼ります。月間45時間または42時間の範囲内で残業時間を収めることは難しい。

特別条項をつけていないと残業そのものが違法になる。でも、それを付けて協定書を提出すると・・

「当社は残業時間が長い会社です」と宣言するような。監督署からの調査の頻度が？

このようなことで頭を抱えていることは、ありませんか？

私の関与先でも、昨日、まさに監督署とここの部分のやりとりがメインでした。

健康保険の加入者に被扶養者がいて、その方が別居の場合は仕送りの証明が必要になりました。

健康保険の加入者に別居の家族等がいる場合。その人を健康保険の被扶養者として健康保険証を発行してもらおうとした時、仕送り等を本当に行っているのかを確認するために、それを証明する預金通帳または現金書留の領収書などの提出が必要になりました。

昔から、本当はそのような確認をするべきだったと思いますが、最近は実際に申請要件に明記されるようになりました。

健康保険に加入するにも、必要書類が増えました。現場は大変です。

調査対象社だけでなく、関係先にまで指導が及ぶことがあります。

関与先の取引先の派遣会社に調査が入りました。こちらも元従業員か労働基準監督署に駆け込んだことが調査の発端です。

ここと取引をしている関与先にも不備があったため指導が入ります。

取引先にまで影響が及ぶことは、会社の信用問題です。対岸の火事と思わず気を引き締めないと。