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メリット

①　休業給付の支給は自動車保険より早く行われることがあります。通勤労災の休業給付は請求の期間が特には決まっていないため、早い段階から何回かに分けて支給を申請することができます。

②　万一、身体に障害が残った場合に障害等級に該当すれば、それに応じて障害一時金や障害年金を受給することができます。

③　自動車保険から休業補償を受けた場合でも、さらに平均賃金の20％に相当する特別支給金を受給することができます。

④　症状が固定するまで比較的長い期間にわたって対応することができます。

逆にデメリットはあるのでしょうか？考えられることとして。

①　労災支給にかかる申請用紙に加えて「第三者行為災害届」の提出が必要になること。

②　通勤労災は会社側には責任はありませんが上記の書類の提出のために事務担当者の手間をかける可能性があります。

当然のことですが、自動車保険からの休業補償と労災の休業給付をダブルで受給することはできません。労災として支払われた給付と自動車保険から支払われた補償は相殺されます。

また、レアなケースですが最近あった事案で、従業員の方が任意保険に加入していなかったため、従業員側には保険会社の窓口担当者が存在しないので、直接相手方保険会社に従業員が交渉しなければなりませんでした。加えて本人には相手方の車両の修理代金を支払う能力が無く、相手方保険会社の交渉が有利に進むような状況です。本人は労災保険から自分の補償は出るから、治療費や休業補償の分まで相手方への求償を放棄する示談を行う心づもりだったようです。すべて会社が労災の手続きをするし、お金は労災からもらえて自分のバイクは自分で修理すれば良いし楽だと思っていたのではないでしょうか？

もし本人が全部の損害を請求する権利を放棄する示談をしてしまったらどうなるかと言うと。そもそも労災は本人が損害を請求する権利を肩代わりして実行し、労災給付を行うものです。この権利が本人に無い場合、政府としても支払った損害金を請求する権利が存在しないことになり、通勤労災そのものが成立しなくなります。

通勤途上の事故には当て逃げや自損事故もあります。その場合には相手方が不明でも存在しなくても通勤労災は成立します。これは本人が請求する権利を放棄しているわけではないからです。

レアなケースとは思いますが、示談する際には気を付けなければならない、ということを痛感した事案です。

「養育期間標準報酬月額特例」とは？

育児休業が終了し職場に復帰しても当初は短時間勤務にすることが多くあります。この時健保、年金保険関係で必要な手続きは2つです。

①　「月額変更届」　復帰後3か月が経過したら給与の額を確認し、条件に該当した場合提出します。

②　「養育期間標準報酬月額特例」

この制度は会社側、従業員側のどちらにも新たな費用負担はありません。ぜひ活用するべき制度です。

この手続きをしないままになっていませんか？

「養育期間標準報酬月額特例」とは

育児休業復帰後、短時間勤務などにより給与が減少した場合、申し出ることによって子が3歳に達するまで厚生年金の標準報酬月額を育休に入る前の額を適用して被保険者に不利にならないようにする制度です。支払う保険料は減少した給与に対する額で構わないというものです。

育児休業が終了して職場に復帰する際に短時間勤務になり給与が減少することが多くあります。そのような場合に「養育期間標準報酬月額特例」を申請することで、実際の厚生年金保険料の支払い額は減少後の給与に対する額で良いのですが、育児休業に入る以前の標準報酬月額のまま厚生年金の等級を子が3歳に達するまで認めてもらうことができます。年金の受給額が有利になる制度です。

申請に必要な「添付書類」

これには子の戸籍謄本または住民票が必要な添付書類として要求されます。実務ではこのような添付書類が色々と必要になることが多く、我々のような社会保険の専門家でなければ、なかなかスムーズに申請ができません。正直、私でも添付書類を漏らすことがあるくらいです。

たかが手続き業務ですが、本当にひとつひとつ奥が深いです。

もちろん標準報酬月額の変更届も忘れないようにしなければなりません。

基本給を増額または減額した場合、健保・年金保険料の変更が必要になることがあります。

昇格、降格や配置転換があった時、基本給等の増額、減額をすることが多くあります。このような場合、健康保険・厚生年金の保険料をそれに合わせて変更しなければならないかも知れません。年金事務所の調査があれば、ほほ必ずと言っていいほど、この手続きができているかをを調べます。該当した場合「月額変更届」を年金事務所に提出しなければなりません。指摘を受けてから修正した場合、かなりな高額保険料を追加で支払うことになることがあります。

この手続きは事務担当者の方には負担になったり、あるいは制度そのものを知らないことが多く見受けられます。ぜひとも社労士を活用していただければ、と思います。

歩合給を採用している場合、発生した残業時間に対する歩合給部分の残業単価計算は特殊です。

計算式：歩合給部分の残業単価＝歩合給÷（月平均所定労働時間+残業時間）×0.25×残業時間

歩合給を採用している場合で、更に残業が発生した時。1時間あたり残業単価の算出方法を知っていますか？

歩合給の残業単価の計算には残業時間を含めて計算することができ、さらに1.25を掛ける必要はなく0.25で良いのです。意外ですよね。残業代の時間単価を計算する際に「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」「別居手当」「子女教育手当」「臨時に支払われた賃金」「1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」は除外できることは良く知られています。

歩合給は限定列挙といわれるこれらの7つの手当には当てはまらないから、割増賃金の計算根拠となり125％の支払いが必要だと思ってしまいます。でも、125％ではなく25％だけで良いのです。
このことを知らなければ企業様にとっては損をしてしまうこともあります。ただ、なかなか意味を理解することが難しい内容です。

だからと言って簡単に歩合給を採用できるのか？というと、そんなこともないですね。

働いた成果がハッキリ歩合として現れる業務は良いですけど・・。

私が関与している運送業の事業者様では、検討の結果、歩合給の採用は見送り、通常通りの残業代を支給する賃金体系をとっています。

当初、この話をある講習会で聞いてこられた事業主様は、当社でもこの歩合給を採用して残業代の総額を抑えることができるのではないか！と興奮しておられましたが、内容を説明したところ採用を見送ることになったのです。

やっぱり従業員の働く意欲を増加させることが一番です。

固定残業代として給与に含んで支払っている場合、給与規定等に明記していないと固定残業代として認められないことがあります。

固定残業代を支払っている場合。その名称にかかわらず固定残業代に見合う残業時間数（みなし残業）やその金額を給与規定と給与明細に明記しておく必要があります。もしこのような規程等がないと、せっかく支払っている残業代が基本給と見なされてしまうことがあります。要注意です。